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L’employabilité, l’affaire de tous !

 

Crise, plan social, restructuration, réorganisation, chômage, reconversion… La période que nous vivons coûte et a déjà coûté très cher pour les entreprises et les salariés. C'est aussi un moment qui nous impose de repenser l'Entreprise. Malheureusement, il a fallu ce grand coup d'arrêt de croissance pour imaginer une autre forme d'organisation qui nous protègerait davantage des conséquences d'une mondialisation des marchés.

L'entreprise et les salariés deviennent très vite des victimes d'une compétitivité mondiale qui fixe des règles de très forte rentabilité. Néanmoins, il est possible d'envisager une organisation d'entreprise, dans une approche à la fois plus préventive et plus anticipatrice, qui laisse une place à la maîtrise du destin économique et social de l'entreprise. Autrement dit, il est possible d'agir afin de ne pas subir les fluctuations et les caprices des marchés.

Le risque constaté pour l'entreprise, aujourd'hui, est de ne pas pouvoir réagir pour s'adapter au marché économique, de ne pas garantir une performance suffisante et de ne pas disposer d'assez de souplesse dans son organisation. L'échec de cette situation se traduit par des plans sociaux et du chômage à la clé. Pour les salariés, le risque est non seulement de se retrouver sur le marché du travail mais de ne plus en sortir (rapidement). La question qui se pose est celle de la flexibilité du travail dont un composant est la Compétence, capital humain et facteur de production.

Comme tout capital, la notion d'investissement et de retour sur investissement semble légitime. Il en est de même pour le capital humain. L'investissement dans le capital humain apporte un retour de qualification, reconnaissance de compétences, qui apporte une valeur ajoutée à l'organisation ainsi qu'au collaborateur. Outil de performance et d'efficience de l'organisation, la question des compétences ne se posent plus en termes de priorité mais de nécessité.

La nécessité de développer les compétences relève d'abord d'une responsabilité de l'entreprise, afin d'apporter les dispositifs nécessaires, les moyens utiles et l'environnement favorable. Ensuite, le développement des compétences relève également de la propre responsabilité de chaque salarié.

Cette double responsabilité du développement des compétences s'est traduite d'ailleurs dans des textes de loi de 2009, qui précise à juste titre que la formation, levier fort du développement des compétences, est une affaire d'entreprise et de salariés. La gestion de la carrière, de l'évolution de carrière, se fait dans une intersection de responsabilités, dans une rencontre entre l'organisation et l'individu.

 

Cette question de la formation doit aussi se poser dans une dimension d'anticipation. En effet, projeter les besoins en compétences donne du sens à la formation, au vu de l'évolution des emplois. Cette vision projective se fait d'ailleurs soit sous l'angle d'une anticipation de nouveaux métiers et/ou de mutation des métiers dans l'organisation (notion prévisionnelle des emplois), soit sous l'angle d'une anticipation d'un volume d'activité en baisse, d'emplois en suppression (notion préventive des emplois).

Cette démarche qui relève de la fonction des Ressources Humaines, qualifiée de Gestion Prévisionnelle/Préventive des Emplois et des Compétences (GPEC), doit donc permettre d'accompagner au mieux l'évolution de l'entreprise, dans ses besoins en matière de ressources humaines, autant du point de vue quantitatif que qualitatif.

Cette gestion des ressources humaines permet ainsi de garantir l'employabilité des salariés, en fonction de l'évolution de l'organisation.

L'employabilité peut se traduire en meilleure adaptation au poste de travail, en évolution dans le poste de travail ou en évolution et accès à d'autres postes de travail. Ces 3 alternatives font que les salariés, par un développement des compétences, se donnent de nouvelles chances pour l'avenir, pour s'adapter à l'évolution des organisations tout en donnant une flexibilité à celle-ci.

La nécessité d'employabilité s'impose à nous, en tant qu'employeur comme employé. Dans une volonté de préserver notre organisation, notre environnement social, afin de rester compétitif et ainsi répondre aux impératifs économiques par la performance, le passage vers le développement des compétences semble tracé.

Œuvrer dans cette voie d'accompagnement du développement des compétences, n'est ce pas déjà œuvrer pour un développement social durable de l'entreprise ?

 



Vincent FLECK

Directeur Exécutif chargé de projets RH chez SEREDIS CONSEIL

Président de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines du Bas-Rhin