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Mots de l'expert

Imprimer la pageLe développement social et durable de l'entreprise

Nouveau concept de management social durable par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par la responsabilité sociétale des entreprises.

La recherche de performance dans l'entreprise est une préoccupation permanente qui mobilise toute l'organisation et qui constitue toute l'essence de celle-ci. Pas d'entreprise sans résultats ! Mais quels résultats retenir pour juger de la bonne performance ?

Les résultats financiers et économiques semblent être incontestablement les indicateurs pertinents. Il ne s'agit pourtant que d'un système d'alerte donnant une indication de la santé de l'entreprise.

Or, la bonne gestion d'entreprise doit procéder d'actions en profondeur et non agir sur les signaux d'alerte de l'état de santé de l'organisation. Le pilotage efficace consiste à prendre en compte les contraintes, les impératifs et les moyens de production.

Cette gestion doit d'ailleurs prendre la forme d'un management prévisionnel et préventif afin de garantir une longévité de l'organisation.

La fonction managériale doit coordonner les facteurs individuel, socio-organisationnel et économique indissociablement, de façon systémique pour animer l'ensemble des ressources et ainsi créer une valeur ajoutée pour l'entreprise.

La prise en compte de ces trois piliers que sont les facteurs individuel, socio-organisationnel et économique, permet de garantir durablement une structure sociale performante par la création ou la pérennisation de richesses qui sont le climat social vivable, les conditions de travail viables et ce, dans le respect d'impératifs économiques indéniables.

Cette vision systémique de l'organisation adossée à des actions de politiques sociales issues de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que des principes de management social basés sur la responsabilité sociétale des entreprises, constituent un fondement à la performance durable.

Je propose dans l'ouvrage intitulé Le développement social et durable de l'entreprise, de décrire le champ dans lequel s'inscrit cette pratique de management de la performance par un développement social durable dans l'entreprise. Il s'agit d'un nouveau concept de management social durable par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par la responsabilité sociétale des entreprises.

Cet ouvrage a l'ambition de poser un autre cadre de référence de la vie professionnelle, de l'organisation et des enjeux socio-économiques. Cette réflexion tente de penser un équilibre qui semble nécessaire entre plusieurs contraintes, plusieurs dimensions et plusieurs forces en présence dans l'entreprise.

Dans cette présentation d'un paradigme plus globaliste de l'entreprise, où l'on va rechercher un équilibre systémique pérenne, se dessine d'abord la rupture avec l'historique d'une approche ' mécaniste ' qui ne prend en compte que des contraintes externes à l'organisation sans considérer l'ensemble des besoins de celle-ci. L'émergence de l'individu au cœur de la performance de l'organisation, s'annonce comme une étape primordiale nouvelle qui ouvre la réflexion à une vision ' personnaliste ' du développement de l'entreprise. Cette phase nécessaire vient en fait poser un nouveau cadre adossé à cette conception individualiste de la performance, à savoir l'approche ' interactionniste ', paradigme mature dans notre société qui cherche un développement équilibré et des améliorations continues.

L'articulation qui doit permettre de toucher cette approche ' interactionniste ' afin de la mettre en œuvre dans l'organisation, en vue de garantir un développement socio-économique global de l'entreprise, peut se jouer à partir d'un outil d'ingénierie des Ressources Humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Une telle nouvelle définition qualifiée de développement social et durable de l'entreprise (DSDE) doit avoir un sens. Au-delà d'une pratique idéale et d'un modèle de fonctionnement performant pour l'entreprise, cette réflexion peut aussi jeter les bases d'un cahier des charges pour établir un label en matière de DSDE. Ce label pourrait ainsi aussi avoir une fonction de dialogue social, déterminant pour créer un sens et partager une vision collective de la vie de l'entreprise.

Cette modélisation du principe fondamental des enjeux sociaux des Ressources Humaines doit permettre de définir un modèle organisationnel qui tient compte des aspects:

  • ' viables' des conditions de travail
  • ' vivables ' du climat social
  • ' optimisés de l'employabilité ' favorisant le développement du capital humain et développement du capital économique.

Si la Fonction RH agit ainsi dans le sens de ce triple objectif, elle participera à la construction d'une organisation sociale durable et donc à une optimisation des ressources de l'organisation à long terme.

L'idée étant aussi de retenir des actions de développement social, facteurs de performances durables.

Les meilleures performances ne sont-elles pas justement celles qui durent ?

Vincent Fleck

Aux éditions ' JePublie ', Paris, octobre 2010

(Source : Journal l'offre d'emploi Alsace - décembre 2010)